Para treinadores O que faz um plano de treinamento de organizações estratégicas Jeannette Gerzon Organização e desenvolvimento de funcionários MIT Recursos Humanos novembro de 2011 Para garantir que a organização é servida em curto e longo prazo, uma abordagem estratégica para a formação é fundamental. Os métodos de entrega de segmentos de e-learning levados on-line, para viver em sala de aula de formação, para fora do local de programas, aprendizagem on-the-job, webinars baseados em coorte e outros formatos. Gued opções de entrega, bem como muitas outras variáveis, o que ele Significa para uma organização abordagem de treinamento e aprendizagem para ser estratégica Fundamentalmente, uma estratégia envolve um plano para obter a partir de um ponto de partida para um determinado objetivo ou conjunto de metas. Um plano estratégico de treinamento envolveria a articulação desses resultados pretendidos e uma combinação de vários aspectos relacionados. Estes incluem, mas não se limitam aos seguintes aspectos: Resultados claramente articulados Estes podem ser chamados de resultados desejados, metas, resultados ou estados finais. Para que um plano seja estratégico, os resultados pretendidos precisam ser articulados, decididos e apoiados. O destino fornece o foco, e com clareza sobre o foco, uma estratégia para alcançá-lo pode ser desenvolvido. Princípios Orientadores Antes ou logo após o processo de articulação dos resultados desejados, pode ser útil delinear os princípios orientadores que suportam os valores inerentes à organização. Por exemplo, o fornecimento de feedback oportuno e eficaz para o pessoal é importante para o sucesso da nossa organização, rdquo pode ser um princípio que poderia ajudar a orientar o desenvolvimento de um programa de treinamento para gerentes. Desta forma, os programas de desenvolvimento de gestão podem se referir a um modelo de feedback que é usado nas diferentes sessões de treinamento de gerenciamento. Articular os princípios orientadores apoia os valores da organização e fornece orientação para o processo de alcançar os objetivos. Impacto na missão e nas operações da organização Um plano de treinamento é estratégico se ele fundamentalmente sublinha e impacta as operações e a missão da organização. Esta linha de fundo pode ser aumento da receita ou pode ser outros aspectos que afetam o foco fundamental da organização. Os resultados desejados devem ser articulados e beneficiar o estado futuro da organização. Por exemplo, ao garantir que a formação seja padronizada para os gestores de projecto, os prazos e prazos do projecto podem ser mais precisos e exequíveis. Líderes sênior e envolvimento da administração Tanto os membros sênior quanto os gerentes devem estar cientes, apoiar e envolver-se no planejamento e ofertas do programa. Sem o seu envolvimento, os funcionários podem concluir que o treinamento não importa para esses líderes seniores. Com a equipe de funcionários sênior e entrada e presença da gerência, a equipe de funcionários sabe que podem fazer exame do momento de atender aos treinos e ser suportadas no trabalho. Além disso, para fazer a ligação entre os programas de aprendizagem em sala de aula ou on-line e as reais necessidades no local de trabalho, o papel do gerente de linha de frente não pode ser subestimado. Se John no departamento B toma um treinamento de dois dias em habilidades de facilitação de reunião, mas retorna ao seu escritório em casa e nunca facilita uma reunião, o uso de treinamento é limitado. Fazer a ligação entre formal e informal depende do gerente de linha de frente que precisa ser envolvido especificamente. Este envolvimento pode incluir a escolha de treinamento, conteúdo, suporte no local de trabalho, medição e outros aspectos. Avaliação do estado atual A maioria dos programas de treinamento deve incluir uma avaliação das necessidades para determinar necessidades específicas de treinamento. Avaliações de necessidades envolvem muitos dos fatores mencionados acima e fornecem visão estratégica sobre, literalmente, o ldquowhatrdquo que é necessário. No entanto, às vezes um grupo ou uma área já conhece suas necessidades. Por exemplo, se o software acabou de ser atualizado, pode ser óbvio que o pessoal precisa de treinamento para usá-lo. Este treinamento de ldquojust-in-timerdquo aborda uma necessidade imediata e é mais focado tático. Às vezes, o treinamento just-in-time é fornecido juntamente com o planejamento de longo prazo. Ou seja, treinamento just-in-time e necessidades de avaliação não precisam se opor um ao outro. Ambos podem ser exatamente o que é necessário. Frequentemente, uma avaliação de lacuna também é explorada e esclarecida. Uma avaliação do ldquogap identifica a diferença entre o estado atual e os objetivos do futuro, e então a formação pode ser fornecida para atender a essas necessidades. Medidas de sustentabilidade Como os resultados do treinamento serão medidos e sustentados Embora sejam duas perguntas diferentes, elas vão de mãos dadas porque é difícil garantir a sustentabilidade sem medição. Além disso, diferentes tipos de medição e retornos diferentes sobre o investimento de recursos para tomar essas medidas precisam ser cuidadosamente considerados. Este investimento de recursos inclui pessoal e outros recursos para desenvolver, organizar e implementar medidas escolhidas. Existem vários treinamentos disponíveis em ldquoreturn sobre investmentrdquo (ROI) e diferentes cálculos e processos a partir dos quais o ROI pode ser determinado. Explorar essas escolhas de medição e tomar decisões sobre o melhor uso dos recursos ajudam a alcançar os objetivos desejados. Em outras palavras: se o custo da medição exceder o uso da medição, tais medidas não são estratégicas. Ao mesmo tempo, sem medidas claras, pode ser difícil sustentar o treinamento e saber se ele está produzindo os resultados desejados. Portanto, é importante explorar as opções de medição e fazer escolhas que funcionam bem para a organização. Entrada do usuário final Embora, às vezes, seja negligenciada, a contribuição do usuário final tanto na avaliação quanto nas fases posteriores facilita o planejamento estratégico. Isso pode ser feito através de grupos focais, entrevistas, pesquisas ou uma combinação dessas opções. O plano de treinamento incorpora e atende a perspectiva das mesmas pessoas que o usarão Se assim for, os objetivos estratégicos são muito mais prováveis de serem alcançados. Medidas de desempenho Como o desempenho é medido na organização e como isso se relaciona com o plano de treinamento Se Lee faz um treinamento para lançar um novo programa de software para seu departamento, ele é medido em seu sucesso ao fazê-lo Se Lee faz esse treinamento, mas Em sua revisão de desempenho é avaliado em outras medidas inteiramente, o treinamento não se relaciona diretamente a sua revisão. Para que um plano de treinamento da organização seja estratégico, a conexão com avaliações de desempenho e medidas para esse treinamento é crítica. Se conectado, a organização aumenta sua orientação estratégica porque o treinamento é então aplicado, literalmente, ao que se espera que aconteça no trabalho. Isso significa que é muito mais provável que os objetivos sejam alcançados. Cronograma O desenvolvimento do cronograma como parte da meta ajudará a alcançar os objetivos com sucesso para a organização. Os prazos variam. Alguns grupos planejam agora em prazos mais apertados dada a velocidade e o ritmo da tecnologia e do local de trabalho de todayrsquos. Enquanto alguns pensam em termos de 1-3 meses, outros em 1-3 ou 3-5 anos. Escolher a oportunidade dos treinamentos também é fundamental para responder à questão de saber se a aprendizagem pode ser totalmente aplicada no trabalho. Para o sucesso, é necessária infra-estrutura (por exemplo, suporte de gerenciamento) para assegurar a aplicabilidade e sustentabilidade dentro do prazo planejado. Desenvolvimento e planejamento Quem liderará esses esforços e com que equipe e patrocínio Designar os jogadores, incluindo um gerente de projeto, é fundamental para alcançar os objetivos de treinamento. Delinear as ações a serem tomadas, o cronograma e os papéis (o que, quando, quem) permitem uma implementação bem-sucedida. Um ponto de partida, metas claras e um plano para alcançar essas metas sugerem uma orientação estratégica. Para ter sucesso, entretanto, o planejamento da implementação, as comunicações convincentes e o ensino inspirado são essenciais. Também é fundamental o nível de participação dos participantes. Estratégia pode criar a estrutura de excelente instrução e treinamento. No entanto, é a combinação de estratégia com instrução inspirada e participação dedicada que é mais susceptível de satisfazer genuinamente os resultados. MIT Learning Center Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento de Amplos Componentes de uma experiência de aprendizado bem sucedida de funcionários Baseado nos princípios de aprendizagem de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência bem sucedida de aprendizado de funcionários: Os objetivos do treinamento de funcionários ou programa de desenvolvimento são claros Os funcionários estão envolvidos na determinação do conhecimento , Habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados como um recurso Uma abordagem prática e centrada em problema baseada em exemplos reais é usado Novo material é Ligado aos funcionários passado aprendizagem e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem através da prática O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é mostrado respeito A oportunidade de aprendizagem promove auto-estima positiva A formação e desenvolvimento dos funcionários Processo de aprendizagem acontecer É o tempo todo se você está ou não plenamente consciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho em seu computador em uma base regular Se ocorrer uma falha de energia e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você dizer a si mesmo, eu devo lembrar de salvar mais frequentemente, você tem feito alguns Aprendendo. Este tipo de aprendizado é chamado aprendizagem incidental que você aprendeu sem realmente pensar sobre isso ou significado. Por outro lado, a aprendizagem intencional acontece quando você se envolve em atividades com uma atitude de quot o que eu posso aprender com thisquot Desenvolvimento de funcionários requer que você para abordar a atividade cotidiana com a intenção de aprender com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade dos supervisores Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive o pessoal a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Apoie o pessoal quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementado com a aprovação do supervisor de empregados. Passo 2 - Avalie sua posição atual e seu ambiente de trabalho O empregado faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e as expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base em sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de formulário de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para alcançar como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer ajustes, conforme necessário Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de suas organizações, descrições de funções, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de proporcionar aos funcionários oportunidades de aprendizagem, incluindo: Comitês fazem parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser ferramentas de aprendizagem eficaz, com o foco certo Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho comissões para discutir questões ou tendências que podem Impacto sobre a organização no futuro Conferências e fóruns Os empregados podem assistir a conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição ea organização Em seu retorno, o empregado fazer uma apresentação para outros funcionários como uma forma de melhorar a experiência de aprendizagem dos indivíduos e como Uma maneira de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para a equipe aprender. Talvez uma reclamação do cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações dos funcionários que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi tratada bem, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, fornecer aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que sua organização serve viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela similar ou com semelhante Posições também pode fornecer uma experiência de aprendizagem valiosaGive pessoal indo em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurarFollow a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar esse aprendizado para sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a desempenhar seu trabalho melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas de telefone, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante As ajudas de trabalho são muito úteis para os novos funcionários, os funcionários assumem novas responsabilidades e para as atividades que ocorrem com pouca freqüência Depois que um empregado dominou os requisitos de seu Trabalho e está executando satisfatoriamente, ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para pessoal experiente como uma forma de manter os funcionários desafiados Em uma base temporária , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche para ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente, a pessoa fazendo a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender diferentes tarefas. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode se beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê a um empregado a oportunidade de trabalhar em um projeto que normalmente está fora de seus deveres de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento para um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos dos funcionários. Em uma avaliação de desempenho de 360 graus, o feedback é coletado de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação podem ser usados para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Treinamentos em sala de aula, seminários, oficinas Essas são oportunidades formais de treinamento que podem ser oferecidas aos funcionários, seja internamente ou externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista em assuntos podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para funcionários em O setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são muitas vezes compensados pela organização pelo custo do curso. As associações profissionais, como as redes, oferecem aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para a organização do local de trabalho. As reuniões geralmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um informal walk-through de um determinado assunto, à leitura de relatórios sobre um tema. E-learning pode ter lugar dentro ou fora do jobwiki Como desenvolver um plano de treinamento Considere os objetivos de sua organização. A fim de realizar sessões de treinamento eficaz, você precisa ter em mente os objetivos de sua empresa ou organização. Essas metas devem guiá-lo enquanto você desenvolve seu plano de treinamento. Por exemplo, se o objetivo principal do seu negócio é aumentar as vendas de suprimentos médicos, você vai querer se certificar de transmitir isso para seus estagiários. 1 Se sua empresa tem uma declaração de missão ou visão, use isso para guiá-lo como você desenvolver suas metas de treinamento. Você quer que os objetivos de treinamento sejam compatíveis com os objetivos gerais de sua empresa. Esteja ciente do que você quer realizar. Por exemplo, o objetivo do treinamento pode ser preparar os funcionários para emergências, melhorar as ofertas de negócios ou proteger a privacidade dos clientes. Identificar os benefícios para os formandos. Deixe claro aos seus alunos que haverá benefícios tangíveis que cada um ganhará ao completar o treinamento. Talvez o seu estagiário ganhe uma nova certificação que a qualifica para mais responsabilidade. Ou talvez haja maior segurança no trabalho para aqueles que completaram o treinamento. Seja qual for o caso, transmitir esses benefícios no início do treinamento. 2 Esboce as habilidades, informações e certificações que os participantes irão ganhar ao se submeter ao treinamento. Estes podem incluir o domínio de aplicações de software específicas, o conhecimento detalhado das políticas e procedimentos da empresa, ou habilidades aprimoradas de atendimento ao cliente. Reconhecer os resultados desejados. Inclua em seu plano os resultados específicos que você deseja que o treinamento atinja. Seja o mais claro possível. Estes devem ser mais específicos do que os objetivos gerais do treinamento. Por exemplo, você poderia dizer: No final do treinamento, teremos 25 novos funcionários prontos para começar sua primeira semana de trabalho no Departamento de Contabilidade da XYZ. 3 Se possível, observe os benefícios de atingir esses objetivos. Você pode notar, Uma vez que esses novos funcionários são treinados teremos X número mais horas de produção cada semana, o que deve aumentar os nossos lucros globais por X. Plano etapas necessárias. Um bom plano de treinamento irá indicar exatamente como você vai realizar seus objetivos. Você deve indicar quanto tempo o treinamento durará, quantas sessões ocorrerá e o que acontecerá durante cada sessão. Certifique-se de que as etapas se alinham com seus objetivos específicos e gerais. 4 Crie um tópico de tópico de treinamento. Ao conduzir treinamento em software de produtividade, por exemplo, seus tópicos podem incluir a criação de arquivos, formatação de texto, cópia e colagem de texto e salvamento de arquivos. 5 Divida os tópicos em títulos específicos. Por exemplo, formatar texto pode ser dividido em 3 lições separadas: formatação de fontes, parágrafos e tabelas. Lições de design. Inclua em seu plano de treinamento uma lista de lições completas com objetivos de lição, atividades específicas e planos de avaliação, que podem incluir pré e pós-testes, discussões em sala de aula ou atividades de grupo. Descobrir o comprimento de cada lição. Determine se você vai precisar de materiais ou recursos adicionais para as aulas individuais. 6 Determine a melhor modalidade de treinamento. Você pode entregar o treinamento via arquivos on-line, videoconferência, instrução em pessoa ou arquivos de áudio. Escolha o método baseado no objetivo. Por exemplo, a navegação de software pode ser melhor ensinada pessoalmente ou via vídeo, enquanto a entrega de informações sobre procedimentos de segurança pode ser adequadamente comunicada através de arquivos baseados na web. Envolva os participantes para participarem da atividade de treinamento. Quebra-cabeças, exercícios de resolução de problemas, perguntas e atividades de escrita são maneiras de manter os alunos focados em tarefas. A participação pode ajudar os formandos a absorver melhor o material. Acomodar uma variedade de estilos de aprendizagem. Assistir a demonstrações de vídeo, ouvir áudio e participar de exercícios práticos são formas de atividades de diversidade. Descreva a estrutura de treinamento. Em seu plano, ofereça detalhes sobre todos os métodos que você usará no treinamento. Por exemplo, se você planeja usar uma variedade de modalidades, como Skype e sessões em pessoa, deixe isso claro desde o início. Também é útil para explicar seus objetivos para usar uma variedade de métodos. 7 Por exemplo, explique que você usará um treinamento individual para tarefas detalhadas. Algumas tarefas são melhor aprendidas observando-as e fazendo-as ativamente durante um período de tempo substancial. Neste caso, um-em-um treinamento entregue na forma de sombra de uma pessoa experiente pode ser melhor. Você também pode notar que você vai treinar pessoas em pequenos grupos para tarefas que exigem interação. Ensinar as habilidades de atendimento ao cliente, por exemplo, pode ser feito em pequenos grupos usando role-play e atividades de resolução de problemas. Utilize treinamento de grupo grande para visualizações. Entrega de informações e visões gerais podem ser feitas em grandes grupos. Quebre o grupo grande em grupos menores, se necessário. Estabeleça um prazo. Para dominar novas habilidades, os formandos podem ter de cumprir uma hora por dia durante várias semanas. Se eles devem ser treinados até uma determinada data, inclua esses requisitos em seu plano de treinamento. Indique se os empregados atuais precisarão adicionar isto a seus deveres adicionais, ou se necessitar pedir a um colega de trabalho para ajudar a cobrir responsabilidades quando estiver treinando. 8 Estabelecer um cronograma para fazer todos os preparativos. Por exemplo, você pode contratar um instrutor com um mês de antecedência, reservar um espaço para reuniões com 2 semanas de antecedência e informar todos os estagiários do local de treinamento e os requisitos com várias semanas de antecedência. Crie uma seção para preparação de treinamento. Seu plano de treinamento deve ser um documento abrangente que tornará simples para que outros sigam suas instruções. Portanto, você deve indicar exatamente como se preparar para sessões de treinamento. Seja o mais específico possível, para que outros treinadores tenham uma idéia clara de como realizar os objetivos. 9 Inclua uma lista de recursos no plano de treinamento. Os instrutores podem precisar de ferramentas de apresentação, um computador ou giz. Os estagiários podem precisar de pastas de trabalho, guias de treinamento, reprodutores de vídeo ou outros equipamentos. Revise a lista de recursos antes do treinamento. Considere cada etapa do treinamento para assegurar que todo o equipamento, materiais e ferramentas sejam acessíveis e funcionais. Avaliar o treinamento. Seu plano de treinamento deve incluir formas pelas quais os treinadores podem avaliar o treinamento conforme ele progride. Deve haver pontos de referência claros que medem a eficácia da formação. Especifique os pontos durante o treinamento onde os objetivos devem ser medidos. 10 Tenha ferramentas de avaliação concretas incluídas em seu plano de treinamento. Por exemplo, você poderia fazer os participantes concluírem um questionário ou um teste após cada módulo. Peça aos instrutores que façam comentários. No seu plano de formação, indique que os formadores devem observar as atitudes dos formandos. Se os formandos parecem perdidos ou desmotivados, indique que os formadores devem abordar isso. Oferecer alternativas. Nem todo grupo de estagiários responderá o mesmo aos seus métodos de treinamento. Seu plano de treinamento deve indicar que os treinadores precisam estar preparados para ensinar o material de uma maneira diferente. Para cada seção de conteúdo, seu plano de treinamento deve indicar um par de maneiras diferentes de transmitir o material. 11 Por exemplo, alguns grupos podem ser menos falantes do que outros. Em vez de uma sessão de perguntas e respostas em grupo grande, peça aos alunos que trabalhem em pares. Na entrega do material, você provavelmente usará exemplos específicos para ilustrar seus pontos. Se os formandos não parecem compreender o material, certifique-se de que existem exemplos alternativos incluídos no plano de formação. Indique os participantes do treinamento. Seu treinamento pode ser organizacional, voltado para um único departamento ou projetado especificamente para funcionários de nível básico. Você pode desenvolver planos de treinamento separados para diferentes grupos ou equipes. Em cada plano, ser claro sobre o grupo que é o foco do treinamento. 12 Agrupe os formandos por tipo de formação. Por exemplo, alguns membros da organização podem precisar de visões gerais simples, enquanto que outros envolvidos no dia-a-dia da conclusão das tarefas podem exigir um treinamento aprofundado. Utilize seus colegas. Por exemplo, você precisará calcular os custos de treinamento. Se você não está envolvido com a contabilidade, você pode precisar perguntar a alguém familiarizado com os financeiros da sua empresa para algumas informações. Revise a lista de recursos de treinamento necessários para determinar quanto dinheiro você precisará. Outros custos a considerar incluem aluguel de espaço de reunião, compensação de instrutor e tempo de empregado. Você também pode precisar falar com o gerente de instalações de sua organização. Eles podem ajudá-lo a reservar salas de conferência ou salas de conferência. Deixe seu departamento de TI saber que você pode precisar de alguma assistência durante o treinamento, especialmente se você estiver ensinando on-line ou usando ferramentas como videoconferência. Escolha formadores qualificados. A fim de oferecer o treinamento mais eficaz, você precisará selecionar o funcionário de maior qualidade para realizar as sessões de treinamento. Podem ser pessoas que já trabalham para a organização ou especialistas externos. Examine suas qualificações e experiência antes de contratar. 14 Procure formadores que tenham experiência usando os métodos que você deseja oferecer. Por exemplo, se o seu treinamento deve ser realizado on-line, certifique-se de encontrar alguém que se sente confortável usando essa plataforma. Comunique-se com seus treinadores. Permita-lhes a oportunidade de fazer perguntas e certifique-se de que eles entendem claramente os objetivos e resultados desejados. Como desenvolver um programa de treinamento sobre o trabalho Como criar um plano de desenvolvimento de habilidades de trabalho Como ser um gerente de treinamento de vendas Como desenvolver programas de treinamento de força de trabalho Como escrever um negócio Obrigado Nota Como ser um bom gerente Como dar uma referência positiva Para um funcionário Como manter limites profissionais no trabalho social Como aprender a gerenciar as pessoas Como ser um bom chefe Sobre o treinamento e desenvolvimento (aprendizagem e desenvolvimento) Treinamento e desenvolvimento - ou quotlearning e desenvolvimento como muitos se referem a ele agora - é Um dos aspectos mais importantes da nossa vida e do nosso trabalho. (Muitas pessoas vêem o treinamento como uma atividade que produz o resultado ou o resultado do aprendizado - e o aprendizado é tipicamente visto como um novo conhecimento, habilidades e competências ou habilidades). Em nossa cultura, valorizamos muito a aprendizagem. No entanto, apesar de termos frequentado muitos anos de escolaridade, muitos de nós não têm idéia de como projetar cuidadosamente uma abordagem de treinamento e desenvolvimento. Este tópico da Biblioteca fornece uma ampla gama de informações sobre treinamento e desenvolvimento, incluindo descrever como os muitos aspectos de treinamento e desenvolvimento se relacionam entre si. Além disso, este tópico explica como o treinamento eo desenvolvimento podem ser usados, informalmente ou formalmente, para atender a natureza e necessidades do leitor. Seções deste tópico Incluir O que é aprendizagem e desenvolvimento Por que é tão importante Diferentes tipos de treinamento e atividades Preparação para o desenvolvimento de programas de aprendizagem e desenvolvimento Desenvolvimento de programas sistemáticos de treinamento e desenvolvimento Programas de aprendizagem e desenvolvimento - Funções e recursos de gestão para professores e formadores Blogs de Bibliotecas Relacionados com Treinamento e Desenvolvimento Além dos artigos nesta página atual, também veja os seguintes blogs que têm posts relacionados a Treinamento e Desenvolvimento. Analise a página de blogs para ver vários posts. Veja também a seção QuotRecent Blog Postsquot na barra lateral do blog ou clique em quotnextquot perto da parte inferior de um post no blog. O blog também links para inúmeros recursos relacionados livre. O QUE É APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO POR QUE É TÃO IMPORTANTE Compreensão de Aprendizagem e Desenvolvimento É incrível como muitos de nós passamos por tantos anos de escolaridade, mas temos Tão pouca compreensão da aprendizagem e do desenvolvimento. Antes de ler sobre os muitos aspectos da aprendizagem e desenvolvimento neste tópico na Biblioteca, incluindo os programas de aprendizagem e desenvolvimento e profissionais, é melhor começar com uma compreensão básica do que a aprendizagem eo desenvolvimento é e como melhor beneficiá-lo. Além disso, é útil para entender os termos comuns e as diferenças por vezes sutis entre eles. Termos básicos de treinamento e desenvolvimento (conhecimento, habilidades, treinamento, aprendizado, etc.) Se você estiver fazendo treinamento e desenvolvimento com você mesmo (e quase todo adulto será em algum momento de suas vidas) ou com outros, você deve saber o Diferenças entre a formação de crianças e adolescentes versus a formação de adultos. Os adultos têm uma natureza e necessidades muito diferentes na formação. Além disso, existem algumas crenças comuns sobre o treinamento que apenas arent verdade. Entenda esses equívocos para que você não construir seu treinamento em torno dessas ilusões. Princípios de - e Mitos Sobre - Aprendizagem de Adultos Teorias de Aprendizagem e Desenvolvimento Benefícios da Aprendizagem e Desenvolvimento Muitas vezes pensamos que o maior benefício da aprendizagem é que temos um diploma ou credencial. À medida que ficamos mais sábios, percebemos que há tantos mais benefícios do que isso. Conhecer os benefícios ajudará a motivá-lo a projetar seus próprios planos de treinamento e programas, e para motivar outros a participar também. Talvez um dos maiores benefícios é a apreciação que você pode estar aprendendo o tempo todo, mesmo se você não estiver em um programa de treinamento formal. Emprego Formação e Desenvolvimento: Razões e Benefícios Relacionamento da Aprendizagem e Desenvolvimento com o Desempenho Nós tendemos a assumir que o treinamento leva à aprendizagem, o que leva a fazer melhor em nossas vidas e no trabalho - leva a um desempenho melhor. No entanto, você provavelmente vai tirar mais proveito de seus treinamentos e ser mais bem sucedido na promoção de treinamentos para os outros, se você entender mais sobre a relação entre treinamento e desempenho. Essa compreensão é especialmente útil ao projetar o treinamento para aumentar o desempenho ou redesenhar programas de treinamento que não parecem ser tão bem sucedidos como você deseja. Atando o Treinamento ao Desempenho (Performance Consulting e HPT) DIFERENTES TIPOS DE TREINAMENTO E ATIVIDADES Informal Versus. Treinamento formal, auto-dirigido versus outro treinamento dirigido Existem diferentes, principais formas de aprendizagem e desenvolvimento. Estavam mais familiarizados com as formas formais e outras de aprendizagem e desenvolvimento, que incluem a forte atenção à estrutura sistemática e avaliação da aprendizagem e desenvolvimento, especialmente quando usado na escolaridade. Isso é um pouco irônico, porque as formas mais comuns de aprendizagem e desenvolvimento são informais e auto-dirigidas - elas ocorrem sem uma forte atenção a um projeto sistemático e avaliação e sem muitos especialistas nos guiar através dessas experiências. Formas de olhar para os processos de formação e desenvolvimento: InformalFormal e auto-dirigidoOther-Directed Tipos de atividades para a aprendizagem e desenvolvimento Existem muitas abordagens para a aprendizagem e desenvolvimento e muitos tipos de atividades que podem ser empreendidas para aprender. Estavam mais acostumados a pensar nas atividades formais, outras dirigidas, como freqüentar cursos ou palestras. No entanto, a maioria dos tipos de aprendizagem são informais e não estruturados. A consciência destes outros tipos irá alargar as suas possibilidades para a aprendizagem intencional e para a concepção de formação para si e para os outros. Várias idéias para atividades de aprendizagem Movimentos em treinamento e desenvolvimento organizacional O campo (ou muitos argumentam, a profissão) de treinamento e desenvolvimento tem sofrido melhorias dramáticas, especialmente com a inclusão de tecnologias baseadas em computador e na Web. Foram também expandir o conceito de aprendizagem além da aprendizagem de indivíduos - estavam pensando que grupos e organizações podem aprender, também. (Embora os tópicos da organização de aprendizagem e da gestão do conhecimento sejam bastante recentes e ainda populares, muitas pessoas discordariam de que eles são realmente programas de aprendizagem e desenvolvimento - essas pessoas podem afirmar que eles são realmente formas de gestão do desempenho organizacional. PREPARAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO Exemplos de Programas no Local de Trabalho Antes de este tópico da Biblioteca passa a explicar como conceber e desenvolver programas de treinamento, É útil para obter uma rápida impressão de vários tipos de programas de treinamento. Um programa de treinamento é intencionalmente projetado, (espero) altamente integrado conjunto de atividades que estão alinhados para realizar um determinado conjunto de resultados entre os alunos. Muitos de nós não pode ser usado para pensar no seguinte como programas no local de trabalho, mas eles são. Visão Geral de Vários Processos de Treinamento Formais Orientação de Novos Funcionários (Novas contratações, On-Boarding) Universidades Corporativas Como assegurar a transferência de treinamento - treinamento que adere Uma das maiores preocupações dos formadores - e aqueles que pagam por treinamento - é se os aprendizes Compreenderá e aplicará as novas informações e materiais das atividades de aprendizado e desenvolvimento, ou seja, se as novas informações e materiais serão transferidos para os alunos. O seguinte link é para muitos recursos com diretrizes para aumentar a probabilidade de transferência de treinamento. Como garantir a transferência de treinamento - como reforçar a aprendizagem Sugestões para enriquecer as atividades de aprendizagem e desenvolvimento Agora, bem amarrar as muitas orientações em conjunto em um conjunto de sugestões que serão úteis, especialmente quando submetidos ou projetar programas de treinamento para si e para os outros. O segundo link é um guia que você poderia considerar ao projetar um programa de treinamento. Sugestões para Enriquecer a Aprendizagem Todos os Planos de Treinamento e Desenvolvimento DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS SISTEMÁTICOS DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO Projeto de Sistema Instrucional (ISD) e Modelo ADDIE As abordagens formais de aprendizado e desenvolvimento têm freqüentemente a maior probabilidade de transferência de treinamento. Uma abordagem formal da aprendizagem e do desenvolvimento segue geralmente um quadro sistemático e consistente. Sistemático significa que a estrutura é projetada para orientar os alunos a atingir um conjunto geral de metas - metas para atender a uma necessidade ou situação, em seguida, associa os objetivos e atividades para atingir essas metas globais e avalia as atividades e resultados para ter certeza de metas foram Alcançado. Projeto de sistema instrucional (ISD) é as atividades para garantir que o projeto de treinamento é muito bem sucedido na realização dos objetivos do treinamento. Um dos modelos ISD mais comuns é ADDIE, que é um acrônimo para avaliação, projeto, desenvolvimento, implementação e avaliação - você pode discernir a partir do acrônimo que ADDIES é um projeto sistemático de treinamento. ADDIE Fase 1 - Avaliando suas Necessidades de Treinamento: Avaliação das Necessidades para os Objetivos de Treinamento Quais resultados ou resultados gerais devem ser realizados pelos alunos Esses resultados geralmente são identificados Resultados das avaliações. Ou medições, do que uma pessoa ou local de trabalho precisa para realizar a fim de alcançar algum nível desejado de desempenho. Um resultado pode ser a capacidade de executar um trabalho complexo. Avaliação e Análise de Necessidades de Treinamento: Identificando os Objetivos de Treinamento ADDIE Fase 2 - Projetando Planos de Treinamento e Objetivos de Aprendizagem Quais objetivos de aprendizagem devem ser alcançados pelos alunos para alcançar os resultados globais e quais atividades devem ser realizadas pelos formadores e aprendizes para atingir esses objetivos A integração dos resultados, objectivos e actividades globais e também a forma como serão avaliados incluem a concepção do programa de aprendizagem e desenvolvimento. Os objetivos de aprendizagem são freqüentemente descritos em termos de novas aprendizagens - novos conhecimentos, habilidades e competências. Projetando Planos de Treinamento e Objetivos de Aprendizagem Fase 3 do ADDIE - Desenvolvendo Atividades e Materiais de Treinamento Agora é importante ter ainda mais claro quais recursos devem ser obtidos e desenvolvidos para realizar as atividades para alcançar os objetivos. O recurso pode incluir certos conhecimentos, instalações e tecnologias. O desenvolvimento pode incluir vários formadores e alunos que analisam a concepção da formação para garantir que atenda à sua natureza e necessidades. Desenvolvendo Atividades e Materiais de Treinamento ADDIE Fase 4 - Implementando Seu Programa de Treinamento Agora você está pronto para ter instrutores e aprendizes participando do programa, para realizar as atividades e avaliações de aprendizagem. A implementação muitas vezes resulta em refinar o desenho original do programa de treinamento. Fase 5 - Avaliação do seu programa de treinamento Como formadores e alunos participam do programa, a avaliação deve ocorrer da qualidade das atividades e da extensão da realização dos objetivos. Após o programa, a avaliação deve ocorrer para avaliar a extensão da realização dos objetivos gerais do programa. A avaliação pode centrar-se nos resultados a curto, médio e longo prazo. Gerenciamento de Programas e Atividades de Aprendizagem e Desenvolvimento As atividades de aprendizado e desenvolvimento devem ser cuidadosamente conduzidas e gerenciadas - muitas pessoas argumentariam que elas não são diferentes de outras funções nas organizações , Tais como planejamento, marketing e gestão financeira. Os seguintes papéis podem ser utilizados, especialmente em organizações bem estabelecidas com recursos extensos. Aprendizagem de Sistemas de Gestão Papel dos Diretores de Aprendizagem Papel da Gestão na Aprendizagem e Desenvolvimento Papel dos Aprendizes no Treinamento e Desenvolvimento Como Saber Quando Facilitar, Treinar ou Treinar os Profissionais na Aprendizagem e Desenvolvimento Formas de Desenvolvimento (Líderes, Gerentes, Supervisores, Equipes etc.) .) Pode ajudar a ampliar sua compreensão de como a aprendizagem e o desenvolvimento são aplicados na vida e nas organizações considerando várias formas de desenvolvimento. Desenvolvimento é muitas vezes referida como as atividades para elevar o desempenho de uma pessoa, equipe, processo ou organização para outro nível. Desenvolvimento incluem uma ampla variedade de formas de aprendizagem e desenvolvimento. Os links a seguir são para uma ampla variedade de formas de desenvolvimento em pessoas e organizações. Organização Desenvolvimento Conselho Desenvolvimento Desenvolvimento de Liderança Desenvolvimento de Gestão Supervisoral Desenvolvimento Equipe de Desenvolvimento Desenvolvimento Pessoal Treinamento de Vendas Treinamento Soluções para os conceitos mais modernos de gestão de todos os tempos148 RECURSOS PARA PROFESSORES E INSTRUTORES Dicas e ferramentas para formadores e professores Antes de ler sobre dicas e ferramentas mais específicas para formadores e professores , É importante ter uma compreensão básica de formação e desenvolvimento, em geral. Portanto, certifique-se de, pelo menos, verificar a lista de tópicos listados no topo desta página, a fim de compreender os aspectos mais amplos de treinamento e desenvolvimento. Em seguida, veja Dicas e Ferramentas para Instrutores e Professores Iniciando um Treinamento de Negócios Este tópico pressupõe que você já tem alguma experiência em treinamento e está pensando em começar um negócio para ser um treinador profissional. As diretrizes neste tópico se concentram em ajudá-lo a iniciar uma nova organização, expandir uma organização atual ou iniciar um novo serviço. Se você ainda não tem experiência em treinamento, você deve rever muito do conteúdo do tópico Treinamento e Desenvolvimento. E, em seguida, certamente praticar treinamento em uma variedade de locais, incluindo com a avaliação de outros treinadores e participantes em seus treinamentos. Como Iniciar um Negócio de Treinamento Recursos Gerais Para a Categoria de Treinamento e Desenvolvimento: Para completar seu conhecimento deste tópico da Biblioteca, você pode querer rever alguns tópicos relacionados, disponíveis no link abaixo. Cada um dos tópicos relacionados inclui recursos gratuitos on-line. Além disso, analise os livros recomendados listados abaixo. Eles foram selecionados por sua relevância e natureza altamente prática. Livros Recomendados Noções Básicas e Informações Gerais Guia de Campo para Liderança e Supervisão em Negócios por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores funcionários para o seu negócio. Inclui diretrizes para efetivamente liderar a si mesmo (como membro do Conselho ou empregado), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre os funcionários de pequenas empresas. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Guia de campo para a liderança e supervisão com funcionários sem fins lucrativos por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores membros do pessoal para o seu sem fins lucrativos. Inclui diretrizes para liderar-se efetivamente (como membro do Conselho ou membro da equipe), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre funcionários sem fins lucrativos. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações, também. Orientação e Treinamento de Funcionários Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações, também.
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